* Quem participa

Na gestão de desempenho, há três participantes fundamentais:

• avaliado;
• avaliador — normalmente seu gestor direto; e
• superior do seu avaliador; que supervisiona o processo.

Para ser avaliado, você deve ter trabalhado no mínimo 90 dias na organização.

É importante destacar que a gestão de desempenho é responsabilidade compartilhada entre colaboradores e gestores, com o apoio da área de Recursos Humanos. Ou seja, você deve participar ativamente do processo.

* Como funciona
A gestão de desempenho é um ciclo anual, em que é preciso:

• fixar objetivos claros no início do ano;
• gerenciar o desempenho ativamente durante todo o ano; e
• fazer avaliações formais na metade e no final do ano.

Existem, portanto, três fases formais, que você conhecerá a seguir, mas o processo é contínuo!

Fase I — Fixação de Objetivos

A Fixação de Objetivos é a base do ciclo de gestão de desempenho. É o momento no qual você se reúne com seu avaliador para estabelecer o que deve alcançar durante o ano, discutindo prioridades e expectativas. Essa fase garante o rumo correto e o alinhamento dos objetivos individuais com os objetivos das áreas e da organização como um todo.

Certifique-se de que compreende os resultados esperados e como eles serão medidos. Também procure ter clareza sobre como vai alcançar seus objetivos — converse com seu gestor sobre os comportamentos que deve demonstrar (espírito de equipe, proatividade, adesão às normas etc.).

Compreenda, ainda, que seu desempenho será avaliado também com relação ao de colegas em funções ou níveis/bandas semelhantes (seus “pares”).

Esolha os meses para a avaliaçâo: Sugestão: Início, meio e final de ano

Fase II — Avaliação Parcial de Desempenho

Esta etapa é uma oportunidade de discutir com seu gestor os resultados obtidos na primeira metade do ano e verificar se os seus objetivos precisam ser ajustados ou substituídos. Também é um bom momento para solicitar orientação para o segundo semestre. Para que a reunião seja produtiva, é altamente recomendável que você faça uma auto-avaliação prévia, incluindo evidências de desempenho.

Ao final desta fase, você receberá uma nota preliminar, que poderá ou não ser mantida no final do ano. As notas variam entre um e cinco, sendo “um” a que representa o melhor desempenho.

Quando o desempenho estiver abaixo do esperado, o gestor deve discutir resultados e comportamentos em detalhe e, em conjunto com o colaborador, formular um Compromisso de Melhoria.

Quando acontece: junho, julho e agosto.

Fase III — Avaliação Final de Desempenho

Este é o fechamento do ciclo. O colaborador se reúne com seu gestor para discutir seu desempenho ao longo do ano. Nessa discussão, levam-se em conta os resultados, a forma como foram alcançados e o desempenho em relação ao de colegas em funções e níveis/bandas semelhantes (”pares”). Novamente, é recomendável que o colaborador se prepare para a reunião fazendo uma auto-avaliação.

A nota final representa o nível de desempenho no ano e serve de base para ações de carreira e de desenvolvimento. Se o desempenho estiver abaixo do esperado o gestor deve formular um Compromisso de Melhoria.

Quando acontece: novembro, dezembro e janeiro.

1. Documento de Desempenho — inclui o documento de Fixação de Objetivos; o documento de Avaliação Parcial e o documento de Avaliação Final. Ao final de cada etapa, o colaborador é solicitado a revisar e aceitar o documento antes de passar para a etapa seguinte (por exemplo, da Fixação de Objetivos para a Avaliação Parcial);
2. Avaliação Complementar — usada quando há necessidade de uma avaliação adicional além do Documento de Desempenho;
3. Compromisso de Melhoria de Desempenho (CMD) — documento destinado a colaboradores com desempenho aquém das expectativas.

Além desses documentos, o sistema oferece a ferramenta de Anotações de Desempenho, que pode ser usada pelo gestor e pelo colaborador para registrar comentários sobre desempenho ao longo do ano.

Escala de Avaliação

Podemos utilizar uma escala de um a cinco para determinar as notas de cada colaborador. Cada meta do colaborador é levada em consideração para a nota final. Confira as pontuações e suas definições:
(1) — Excepcional. Essa é a pontuação máxima. A nota “1” é dada a colaboradores cujo desempenho e comportamento estiveram significativamente acima das expectativas. Eles são os melhores na comparação com seus pares;
(2) — Além das expectativas. Essa pontuação indica que o colaborador atingiu ou superou objetivos desafiadores e que tem um desempenho e um comportamento consistentemente acima das expectativas em relação a seus pares;
(3) — Forte. Essa pontuação indica que o colaborador atingiu seus objetivos e até mesmo os superou em alguns casos. O grupo de colaboradores com nota 3 é amplo e, nele, pode haver variações de desempenho. De modo geral, são colaboradores que assumem as responsabilidades de seus cargos, trabalham bem em equipe e contribuem para o sucesso da empresa;
(4) — Inconsistente. A nota “4” é dada àqueles que se mostram inconsistentes e abaixo de seus pares quanto a expectativas de desempenho e comportamento. Objetivos não são atingidos integralmente, e algumas responsabilidades do cargo não são devidamente atendidas;
(5) — Fraco. Neste caso, o desempenho está significativamente abaixo das expectativas, em relação a resultados, comportamento e aos pares. Objetivos não são alcançados.

Se junto com a pressão, o líder oferecer informações, conselhos e as ferramentas necessárias para ajudar as pessoas a alcançar os objetivos traçados, a pressão só tende a ser um belo ingrediente para o sucesso.
Para aumentar a pressão, é preciso identificar o que constituí o trabalho real, decidir como avaliá-lo e reforçar suas avaliações, encorajando riscos e tentando pagar pelo desempenho das competências. Os líderes tem que persuadir os colaboradores a considerar perguntas como: Qual é minha função? Que valor eu adiciono? Como posso melhorar? Qual a minha contribuição?
Comece revelando todas as tarefas objetiva e sistematicamente. Especifique objetivos claros e reais para cada posição e quais as responsabilidades do empregado. Avalie o desempenho do funcionário e suas cometências. Cobre resultados com frequência, baseando-se nas metas e por fim desafie as pessoas para que possam manter uma base progressiva. Crie oportunidades para desenvolverem tarefas novas, e não puna quem quer correr riscos. Estimule a inovação e com a pressão sob controle, os resultados tendem a aparecer!! E você qual dose de pressão tem colocado em sua liderança??